Трудовым кодексом Российской Федерации одним из оснований для расторжения трудового договора предусмотрено увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Поскольку увольнение по данному основанию производится по инициативе работодателя, для таких работников действующим трудовым законодательством предусмотрен ряд гарантий с целью недопустимости произвольного ограничения права на труд, а также компенсаций, связанных с утратой заработка и необходимостью поиска иного места работы. Перечень таких гарантий закреплен в ст. 180 ТК РФ.
Ключевой обязанностью работодателя по отношению к работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, является предложение данному работнику иной работы по должности, соответствующей квалификации работника, а также нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем письменно персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения.
С целью недопустимости злоупотребления со стороны работодателя и в случае направления такого уведомления посредством почтовой связи увольнение считается законным в срок не ранее, чем через два месяца с момента непосредственного получения работником такого уведомления, либо через два месяца с момента, когда конверт с соответствующим уведомлением направлен обратно отправителю ввиду неполучения адресатом в связи с истечением срока хранения в почтовом отделении.
Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока действия предупреждения о предстоящем увольнении, однако в данном случае в пользу работника подлежит выплате дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.
Особым правовым статусом законодатель наделяет работников – беременных женщин, устанавливая в ст. 261 ТК РФ запрет на расторжение с ними трудовых отношений по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Таким образом, недопустимо расторжение трудовых отношений с беременными женщинами по сокращению штатов вне зависимости от оснований для уменьшения объема штатных единиц в организации и послуживших для этого оснований.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда (ст. 179 ТК РФ).
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
При этом коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Порядок прекращения трудовых отношений в связи с сокращением должностей гражданской службы с государственными служащими регулируется положениями Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст.ст. 31,33,38).
Процедура увольнения государственных служащих аналогична процедуре увольнения работников Трудовому кодексу РФ и также предусматривает в обязательном порядке уведомление гражданского служащего представителем нанимателя не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения о предстоящем сокращении, обязанность предложения вакантных должностей, соответствующих уровню его квалификации, специальности, направлению подготовки, продолжительности стажа гражданской службы или работы по специальности.
К случаям правоотношений, не урегулированных специальными нормами Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», при сокращении государственных служащих применяются общие нормы Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующие процедуру увольнения работников в связи с сокращением численности или штата в организации.
Дополнительной гарантией, предусматривающей законность порядка увольнения работников по сокращению численности или штата организации, является обязанность работодателя в письменной форме уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящих кадровых изменениях не менее чем за два месяца до начала проведения процедуры сокращения.
Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению, такое уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации должно состояться не менее чем за три месяца до даты начала проведения соответствующих организационно-штатных мероприятий.
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя ст. 82 ТК РФ.
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Способы защиты прав при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации
В случае несогласия с действиями работодателя, касающимися как вопросов соблюдения процедуры уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штатов и предложения вакантных должностей, так и непосредственно самого факта расторжения трудовых отношений, работник вправе обратиться за защитой трудовых прав в Государственную инспекцию труда, органы прокуратуры или в суд.
При непосредственном обращении в суд за защитой трудовых прав важно знать, что законодателем предусмотрены сокращенные сроки исковой давности.
Если по общему правилу работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, то по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (в случае ведения электронной трудовой книжки в порядке ст. 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы (ст. 392 ТК РФ).
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты таких сумм.
При пропуске по уважительным причинам названные сроки могут быть восстановлены судом, однако в этом случае на работника возлагается обязанность обосновать невозможность своевременного обращения в суд с представлением соответствующих доказательств.
Перечень уважительных причин законодателем строго не определен, однако к наиболее распространенным относятся: болезнь; нахождение в командировке; необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи; обращение с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление подано в установленный срок; обращение в Государственную инспекцию труда или органы прокуратуры и так далее.
В случае несогласия с увольнением по сокращению штатов работник вправе инициировать исковое заявление, содержащее исковые требования о признании незаконным приказа об увольнении, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.
Если работник, уволенный в связи с сокращением численности или штата в организации, не согласен с действиями работодателя и желает продолжить в ней трудовую деятельность, он вправе предъявить к работодателю исковое заявление в суд о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
При обращении в суд с исковыми требованиями, вытекающими из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты государственной пошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).
Прокуратура Локнянского района